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有人说，商场如战场，我一向不喜欢这个比喻，因为既不贴切，又不准确，不过，在当今的时代，倒是有一个方面两者很像：一将成名万骨枯。战场上，将军做出决定时，兵，不再是生命，而是数字；商场上，CEO做出决定时，员工不再是人，实现目标的工具，核心的东西，还是数字——金钱的数字。

一名CEO扮作基层员工去体会企业的政策，去体会最基层员工的工作与生活，7天的尝试，让他改变了很多。

“In my world there are a lot of policy I put out there, you all have to live with them.”

CEO说了这句话。这是最让我感动的地方，很多政策，我们坐在办公室里面制定出来，我们声称是为了员工好，但，真的如此吗？我们声称是为了公司发展，为了竞争激烈的商场，但真的仅仅如此吗？我们面前制定政策的最核心依据是数字，财务数字、分析数字，其他各种各样的数字，但是，我们要跨越这些，要真正体会到最基层员工的工作与生活，他们是活生生的人，而不仅仅只是这些冷冰冰数字的一部分！ 我们轻易的掌握着受影响员工的生杀大权，我们随意的进行着诸多尝试与所谓的努力，但我们关注的核心是企业的生存，而不是真正受着这些政策影响的人们。

当然，并不是说企业就不要裁员，就不要做出困难决定，就不要督促员工不断提升工作效率，提升自己。是的，我们依旧要做出困难，甚至残酷的决定，但是，当我们做出这些决定前，要充分去体会到很多东西，去感知很多东西！当我们做出决定时，我们需要谋略，需要理性的分析，这些是很重要的部分，但是，在此之后，我们要去真正的体会，真正关注情感，关注感受——你自己的感受和受此影响的人们的感受——在此基础之上，做出决定，不管，这有多么痛苦与困难。我知道，当我们忽视情感，忽视生命，忽视每一个受到影响的人们的感受时，我们可以更加轻而易举的做出“理性上最正确的决定”，或许，这样的决定在这人们所谓如战场的残酷商场上是最为理性，也最为“正确”的决定，但是，企业，作为一个人的集合的组织，真的应该仅此而已吗？我不以为然！

一位女士，一个人做了n多个岗位的工作，同时承担着沉重的家庭负担，她不愿意表露太多，经历这些以后，有人问，你的感受是什么，她说：

“All my hard work had been noted！”

她说得是那样自然，自然得残忍。从技巧上，从情商上，从为人处世上，我知道，我应该多去鼓励，多去告诉大家我认可你的努力，但是，我真的做得不够！太不够了！当我听到这句话时，我突然之间感到，自己从来没有从情感上，从真正的感受上去体会到一名最普通的员工，当他们的努力工作受到人们的认可时，哪怕没有实质性的奖励，仅仅只是被人们所注意到时的感受！人，是需要被认可的，去他妈的管理技巧！去他妈的为人处世！我们面对的是人，是一个个活生生的人！人，是需要被体会，被感动的、被认同的——发自内心的认同，而不是停留在表面上，哪怕是再高演技的敷衍！

管理，不仅仅只是教科书上说的那些，管理，不仅仅只是经验的积累，管理，你的核心是人，是一个又一个活生生的人，他们有他们的生活，他们有他们的感受，身为一名优秀的管理者，身为一名优秀的企业高管，缺失太多了……

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当今的时代，是缺少感动的时代，我们看过太多“感人肺腑”的故事情节，见过太多的虚情假意，以至于难以去体会到真正的感动，来源于生活，来源于企业，来源于身边的感动。

本文，我无意批判谁，也无意去告诉他人什么是对的，更加无意去去改变他人，我希望的，仅仅只是改变我自己，告诉自己，我希望成为一个怎样的领导者：去体会，去感受，在理性之后，充分的从情感角度去感悟，之后，虽然决定依旧是残酷的，面对我的，是更多的痛苦，但是，这，是我的选择。

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最近在研究企业制度方面的问题，这个以后会专题来写，已经大概整理了思路，也尝试写过一篇文章，但是写过之后，总是觉得缺点什么，所以还要调整，暂时发不出来。
在企业中，各部门之间永远都有模糊地带，也就是无法从规章制度和条文上明确规定的职权划分，这时，就会出现推诿的情况发生，当推诿情况导致拖延，甚至导致不良结果时，高管的难题就出现了：由于双方推诿而导致的问题，应该如何处理！？
如果从常规的思路来说，这是一个很好解决的问题——赏罚分明！谁的责任有多大，就让谁负多大的责任，但实际操作中却存在着诸多困难。

首先，是中国人的“人情”难题
我们姑且不考虑中国人特点的优劣，因为这是现实，要么我们想办法改变，要么我们想办法适应，别无他法，抱怨和批评在这里没有任何作用。中国人强调没有功劳，还有苦劳，就算这个问题的全部责任都在其中一人，但领导只批评有责任的一个，而对另外一人完全没有批评，是很难让受批评者接受的！大家的观点是，多多少少他都会有责任，一点批评都没有，是一种偏袒。

其次，是内部团结问题
因为不论双方谁存在问题，哪怕极端一点，所有问题都处在一个部门经理头上，另外一人也犯了公司的事情不主动解决的错误。如果只是批评一方，很可能给其他人造成印象是，规章制度上规定的事情，我要去认真完成，但是没有规定的部分，就可以完全忽视，因为不做，我也是没有任何责任的！这将导致企业内部大家各扫门前雪的观念，忽视了企业的整体利益，造成地盘化。

最后，是操作层面的问题
因为管理者永远不可能全面而准确的了解全部内情，况且，这种事情稍显多了之后，管理者根本没有足够的时间和精力去解决每一个冲突与每一个“应该处理的过错”。当信息不完全的情况下，管理者自然无法明确的知道谁对谁错，赏罚分明本身就存在基础性的难题。

那么，管理者应该如何去做？下层员工应该如何理解？
其实，当我们分析管理问题时，我们会发现一个很有趣的事情，那就是，当我们拿出每一个细节问题时，完全忽视更为广泛的环境因素与个人因素的情况下，我们会得出一个非常全面的答案：每一个解决方式都是可行的，每一个解决方案都有成功案例在，同时，每一个方案都有很强的弊端。
为何如此？因为具体实施的人不同，所在环境不同。
一个管理者可以各打五十大板，而双方都可以接受，又能保证企业的执行力，起到以儆效尤的作用，而另一个管理者赏罚分明却让企业获得了长足的进步。而同一个老板，面对某种情况和某些人时会选择赏罚分明，另外一些却会各打五十大板，甚至在其他情况下视而不见。为何？因为这是有诸多因素导致，大体来说分析如下：

1、管理者的管理风格：
管理者的风格决定了很多事情，最明显的是，直接决定了企业的做事风格。即使是完全相同的规章制度，在执行起来时，不同的管理者也会有不同的侧重点与不同的结果，这也是当今企业管理者如此重要的原因。如果管理者偏强势，强调效率，那么赏罚分明的几率会大一些，如果偏柔，各打五十大板的情况更多。同时，管理者对批评艺术的掌握也决定了他采取何种方式，比如某些管理者赏罚分明时可以通过语言和相关措施有效避免下属在情感上的伤害，又能有效避免员工主动性问题，而另外一些管理者同样的思路去做，很可能结果是几面不讨好。这是一个非常个人化的问题，自然，也是有非常个人化的答案。

2、下属的风格：
下属的性格也决定了管理者采取何种方式。一名真正优秀的管理者会对不同的下属使用不同的管理方式，这是很基础的常识，在批评中更加如此。这个就不用多说了。

3、企业环境：
企业环境在很大程度上决定了管理者采取何种方式。在《基业长青》中作者提到，优秀的企业是一种排外性很强的企业，如果您能够认可企业的核心理念，从心底崇尚并相信它，那么您会在企业中非常舒服（累，但是舒服），否则，您将离开这家企业，没有第二条路可以选择。而这一点也是优秀企业之所以优秀的原因。这种排外性决定了企业的效率、优势与绝不妥协，这也决定了管理者会选择何种方式批评。但是，我要强调的是，并不是说优秀企业的排外性就代表着一定选择“赏罚分明”的处理方式，很多人如此认为，但这确确实实是一种误解，我说的是，企业的核心观念决定了解决方式的选择，而不是优秀企业一定选择何种方式解决！比如说日企中选择各打五十大板的几率要比美国企业大很多，文化在其中起到了很强的作用。对于民企、国企来说，也是同样的道理，可能这种核心理念不是那样明确，可能整个公司中的贯彻落实不是那样清晰，但是充满人治的企业会受到企业管理者风格的巨大影响，管理者选择何种解决方式时，自然也会由此决定，当然，管理者本身如果涉及到个人利益与政治因素，也可能会有更为复杂的决定过程。（很多人在思考此类问题时希望排除掉个人利益与政治需求，因为当包含这两者时，往往无法得出一个确切的结论，但我认为在探讨管理问题时，这是现实不可避免的部分，忽视掉将无法给我们带来良好的思考。同时，我个人的文章更多的不是带来确切的答案，而是力争提出优秀的问题或拓展思路，因此，我还是选择增加这两部分内容的思考。）

4、企业战略规划或目标：
这也是企业管理者需要考虑的关键问题，因为目标与方向直接决定了眼前的行动。举一个简单的例子，一家成立不久的企业发展阶段还很清晰，管理者会在不同时期选择不同的解决方式，比如前期求生存时，效率可能是第一位的，两种方式中哪种能够带来来良好的效率将会是优选答案；而求稳定时，各打五十大板或忽视问题的存在将可能成为首选方案。

因此，结论已经很清晰了：选择何种方式，是由上述四个方面的因素综合考虑之后得出的，当然，如果您的企业致力于成为《基业长青》中所讨论的优秀企业范畴，那么，这个问题可能决定起来会容易很多，毕竟所有的核心思想都是比较清楚的，但是这只能说是选择方案的因素清楚，但方案的选择依旧是一个难题，我只能说，具体的问题，具体分析吧！

—————-好冷的天啊——我是分割线———冷-冷-冷————
最近事情超级多，真的，我已经发现之前我说事情多的时候真是在小视什么叫做“忙”！因为，现在的事情要比当初复杂了不知道多少倍……
不过博客内容也在思考和写作，比如企业管理和规章制度方面的内容之前写过一篇，但是觉得不好，还是过一阵再发吧，现在我有一些难题没有思考清楚，一些事情是否决定去做也没有决定，所以心烦得很，可能近期写东西会少点。
另外，最近觉得很累，每天只想睡觉，睡了再多都不管用，真是老了啊！！！……
最后，还是祝福大家身体健康吧！这个真的比什么都重要！

 古道视野,时间管理         6 comments

在发掘下属主动性前，领导者必须确保下属具有主动性。

——威廉·翁肯 唐纳德·沃斯 《谁背上了猴子？》

在1974年11-12月期的《哈佛商业评论》上，威廉·翁肯和唐纳德·沃斯联名发表了文章《谁背上了猴子？》，该文曾获该杂志最畅销的两篇文章之一。其中涉及了一个非常重要的理念：管理中的时间管理，而更深层的含义是：发挥下属的主动性，绝非管理者自行承担。

在文中，作者探讨，管理工作中有三种时间：受上司支配的时间、受组织支配的时间和个人支配的时间。前两种是身为管理者或中层经理必须去做的，否则必将受到惩罚，或早或晚而已。而第三种时间，则很不幸的包含了“受下属支配的时间”，更加不幸的是，由于管理者的管理不当，这部分时间甚至可能完全占据了“个人支配时间”。

为何会是如此？

情境一：当下属向你寻求解决办法，而您没有充分信息立刻给出结论时，您必须消耗时间去了解情况，然后给出答复，在这个过程中，问题已经在无形之中从下属身上跑到了你的身上！——作者称之为“猴子”。

情境二：当你要求下属完成某项任务，却没有规定完成时间和汇报进展情况的期限时，你需要不断想着这件事情，并且不断主动了解进展情况，你的时间再次被消耗了！

情境三：当你告诉下属，我要思考一个初步的方案，然后我们再进行讨论时，下属将无所事事，而你则忙忙碌碌——猴子再次跳到你的肩上！

回想一下我们每天的工作，我们是否也在做着同样的事情？身为管理者，你做事的时间要比下属长上很多，当你在办公室加班时，你的下属却在外面旅游——这一定是错了！一定错了！但是，我到底错在哪里？

回到文章开头引用的那句话：在发掘下属主动性前，领导者必须确保下属具有主动性。

当您希望发掘下属主动性时，您是否想过，上面提到的那些做法，其实是在扼杀下属的主动性，您已经在无形之中将主动性拿到自己身上，而非归还给应该具有的人——下属身上。其实，这就是问题的核心，最关键的部分！

在第一个情境中，管理者必须自行了解情况，消耗时间去思考解决方法，而下属则放弃了思考，只是在等待答案。

在第二个情境中，下属可能会因此拖延，上司需要不断提醒自己，并去督促。

在第三个情境中，下属无所事事，上司忙忙碌碌。

身为管理者，重要任务之一是帮助下属，为下属解决问题，但是帮助并不代表代替，当您选择代替时，主动性就已经被转移到您自己身上，下属的主动性就已经被您剥夺！当您希望发掘下属主动性前，看一看自己，您是否夺走了这种主动性！

对于需要管理者协助的事情或问题，管理者必须清楚的认识到以下几点：

1. 对于下属的任何问题，要么放弃任务，要么给出答复，否则只会让经理消耗更多时间去分析任务失败的原因并解决问题。
2. 管理者应该把给下属解决的问题数量控制在时间足够的范围内，每个问题的解决应5-15分钟之间。
3. 只在约定的时刻给下属解决问题，而不要四处寻找问题，抓到一个解决一个。
4. 面对面或电话讨论，而非邮件。当然可以选择邮件作为回答的一部分，但不是全部。
5. 确定下一次解决问题的时间和主动性层次[1]，决不能模糊或不确定。

在具体实施上，可以选择如下方法：

• 禁止下属在主动性方面选择“等待吩咐”或“询问应该做什么”。迫使下属别无选择，必须掌握全部职责。
• 当下属遇到问题时，共同为下属确定下一步行动。如果不能确定下一步行动，把问题留给下属，而非自己。在下属离开办公室时，双方要商定下次讨论的时间和地点，并双方对主动性层次[1]达成一致意见。在约定时间再次讨论。
• 在给下属分配任务时，明确要求完成时间，并要求固定的时间给出进展情况的答复。
• 让下属思考初步的解决方案，而管理者则从大局性质的思路出发，确定大概的方向和原则，而非方案。当双方讨论时，双方从各自不同的角度去完善和分析方案，得出初步的结论，由下属具体实施和完善，之后再做进一步讨论。

在解决问题时，管理者需要告诉下属自己的原则：

• “任何时候我帮助你解决这个或那个问题，你的问题都不会变成我的问题。在你的问题变成我的问题的那一刻，你就不再有问题了。我不能帮助一个没有问题的人。”
• “在这次会面结束时，你的问题将与进来时一样由你背着离开办公室。你可以在任何约定的时间来请求我的帮助，我们会共同确定我俩中谁来采取下一步行动。”
• “一般情况下采取下一步行动的人不会是我，万一是我的话，你也要和我一起做出决定。我是不会单独采取任何行动的。”

如果我们可以有技巧的做到这些，不仅不会降低下属的主动性，反而会给下属的主动性提升带来更大空间！而管理者，更加可以从中获得至少三个方面的收益：首先，管理者通过减少“受下属支配的时间”来增加“可支配时间”；其次，管理者可以将这部分“可支配时间”用于提高下属的主动性；最后，管理者可以将时间更多的分配与领导和组织交给的任务上，甚至是更加长远的思考。

其实，本话题谈到这里，已经不再是一个单纯的“时间管理”问题，更多的，是一个管理方法的问题，但是它是我们日常时间管理的重要部分。唯有注意了这些方法和细节，才能更好的做到时间管理！

当我看到这篇文章时，我才发觉自己对时间管理理解的肤浅。之前的我更多的是在从个人管理的角度来思考时间管理，但是我们的时间却绝非仅仅属于我们自己，当我们轻视了某些方法和细节时，我们的行为直接导致了其他人主动性的缺失或其它问题，进而导致我们的时间被大量占用！这篇文章为我打开了时间管理更深层次的大门，把我从原来的“偏重个人管理的时间管理”带入到“多角度时间管理”的层次，后续，我还要不断思考这方面的问题，进一步提升时间管理的能力。

在此，谨以此文献给热爱时间管理、热爱能力提升、热爱GTD的朋友们，希望可以拓展思路，带来一些启迪，更加希望大家能够给我留言，谈谈您想到的“多角度时间管理”相关话题，让我们共同讨论，共同提高！

注：
[1]主动性层次：

1. 等待别人吩咐(最低层次的主动性)；
2. 询问该做些什么；
3. 提出建议，然后就采取相应的行动；
4. 采取行动、但立即提出建议；
5. 自己主动行事，然后定期汇报(最高层次的主动性)。

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近期实在太过忙碌，博客一直没能更新，最近公司给了我一个非常好的锻炼机会，真的让我体验到：下班回家，什么都不想做，只想睡觉的感觉了！不过我现在每天都在记录工作上的事情，等到这个Project初步完成之后，我会对很多贯穿其中的事情做以总结和归纳，形成系统化的思考和文章，相信这种真实经历的记录与思考，会成为一个或几个经典的系列文章。

同时，近期我会努力找时间整理自己近期思考的内容，将这些零散的碎片整合成为一个初步的框架体系。虽然我还没有开始尝试，但是我有一种感觉，这些内容已经可以成为一个初步的系统化内容了。这部分工作应该不会拖得太久，毕竟我在日常工作和思考中还需要不断用到，应该在不远的将来就会推出一个新的系列文章！